内容摘要：律师事务所工薪律师利益分配问题日前已成为困扰律师事务所发展与工薪律师发展的重大问题，为此本文以欧洲杯押注平台律师事务所分配制度为例，提出了一些在处理事务所分配问题的建议，以期能实现事务所与工薪律师的发展能协调统一，共同进步。

      关键词：工薪律师、利益分配模式、律师事务所

      近年来,我国合伙制律师事务所向规模化、专业化、品牌化、国际化方向发展,许多合伙制律师事务所通过强强联合、引进与培养人才等措施,达到了一定的规模。但有一些律师事务所有了一定规模后,在专业化分工上难以突破,直接影响到律师事务所的发展,特别是以诉讼业务为主的中小律师事务所更是如此。究其原因,情况固然复杂,但工薪律师分配机制的制约是非常重要的原因之一。

      事务所的分配问题，是关系全体律师收入，关系整个事务所业务发展，也是关系事务所稳定的大问题。一个好的分配制度，必然能使事务所的业务收入增加，律师的收入增加，事务所业务人员趋于稳定。从我国目前合伙制律师事务所发展的整体水平而言，事务所工薪律师分配制度制定的原则应当是“效率优先，兼顾公平”。但目前的部分事务所的分配制度是讲究效率太多，兼顾公平不够。主要是完全按创收决定分配的模式，导致了部分律师单打独斗，不讲合作的趋向。 所以本文提出了一些适合西部中小律师事务所分配模式的建议并以欧洲杯押注平台律师事务所为例说明。

      欧洲杯押注平台分配模式，首先欧洲杯押注平台律师事务所将合伙人律师与工薪律师考核机制联系在一起并参考国内优秀律师事务所采取的积点制分配模式，让工薪律师和合伙人一起积点，考核内容为业务拓展能力、办理业务的质量、专业理论水平、工作态度、执业时间、团队协作精神、服务本所的年资、参与公益事务的情况、为本所争得的荣誉、在业内的影响力等各种因素，每一项因素都赋予不同比例的权重，采取量化考核的办法。这样就在律所营造了一种公平的氛围。其次是欧洲杯押注平台律师事务所将两个不同合伙人的团队合并组建成一个大的团队作为试点将分配要素分为基本工资、年底分红、业务收入、福利开支、发展基金。基本工资是因年轻工薪律师有做业务的能力，缺乏开拓业务的能力，即使有某方面的潜能，也只是盲目寻求案源，基本工资以律师的基本生活和工作条件得到保障为标准，解决律师的基本生存问题。分红制度，是根据律师事务所考核机制来确定，根据其岗位不同，由律所管理委员会确定不同的分红系数。业务收入，是要求对于员工开拓的客户，固定的分配给该员工，使其个人长期享有该客户带来的一定利益。开拓市场，首先是一部分员工的天性，他们天然的具有开拓市场的冲动，要建立分配激励制度，至少要使他们开拓市场的收益可以抵消市场开拓的成本并且还有盈余。否则律师个人才能不能充分伸展，人力资源被浪费和抑制，易造成精英人才流失。福利开支，主要为员工提供良好的工作条件和后勤保障,消除他们的后顾之忧,使之感受到强烈的归属感和集体力量。发展基金，这是律师事务所得以持续发展的资金投入，从律师每笔业务收费中按一定比例提留。这样的模式既保证了工薪律师的生活问题，又提高了工薪律师的积极性，即解决了律所的稳定性又增加了律所的发展动力。最后，欧洲杯押注平台律师事务所确定了员工定岗制度每个律师按照各自的能力在与合伙人律师沟通后确定自己的岗位，岗位分为理论研究岗，行政事务岗，业务开拓岗等，每个岗位又根据需要和专业划分为不同的研究方向，这样年轻律师可以结合自身的能力与事务所发展的需要进行专业化分工，从而促进律师事务所向更加专、精、尖的方向发展，律师自己也能在某一个领域内成为专家。

      综上，勿容置疑经济利益始终是推动律师事务所发展的原动力,也是最重要的杠杆和制约措施。能不能把市场做大,最重要的就是看律师事务所有没有把利益问题分配好。经济利益分配不好,律师事务所各个方面的积极性难以调动起来,市场就很难做大,整体效益也就上不来,所以分配问题是关系到律师事务所能否实现规模化发展的关键问题。对于律师事务所的利益分配,由其是针对西部律师事务所规模较小、案件不集中，专业化不强的特点，结合欧洲杯押注平台律师事务所分配制度笔者认为重点要解决以下三个问题:

      第一、分配权必须由律师事务所统一行使,是分配制度发挥整体效能的前提条件。统一分配,即由律师事务所按照预先制定的标准和要求统一收费,统一各种开支,统一支付薪酬和利润分配,统一安排,统筹考虑。考察国内外的优秀律师事务所,其分配都是统一进行的,而不是以个人的办案创收进行分配的,也不只是谁拉的案就给谁办,收入多少与拉案子没有直接的关系,根据律师付出的劳动及贡献等综合因素来统一分配。这样,有利于律师事务所进行专业分工,提高办案质量,从而形成律师事务所的品牌;有利于律师事务所建立统一的管理制度,进一步整合律师事务所的各种资源,发挥整体效益;可以较好地处理效率和公平的问题,形成凝聚力。

      第二、律师事务所的分配分为五个层次,是分配制度发挥整体效能的基本要求。这五个层次是:基本薪酬、激励薪酬、福利开支、发展基金以及合伙人的红利等。第一,基本薪酬。这是解决员工最基本的生活需要,主要目的是把全体员工从生存压力中解脱出来,创造一个使员工安心尽力工作的环境。由于合伙人、聘用律师、行政辅助人员提供劳动的性质和内容不一样,这三者的基本薪酬标准也是不一样的。第二,激励薪酬。主要体现员工对律师事务所的贡献,目的是为了调动员工的积极性和创造性,提高律师事务所的创新发展能力,在内部营造一种理性竞争的环境。要建立一套科学的绩效考核标准,客观评价每个员工的贡献。绩效考核标准包括律师的业务拓展能力、办理业务的质量、专业理论水平、工作态度、执业时间、团队协作精神、服务本所的年资、参与公益事务的情况、为本所争得的荣誉、在业内的影响力等各种因素,采取项目量化和加权分数的方法计算。第三,福利开支。主要为员工提供良好的工作条件和后勤保障,消除他们的后顾之忧,使之感受到强烈的归属感和集体力量,增强律师事务所的凝聚力。第四,发展基金。这是律师事务所得以持续发展的资金投入。发展资金可用于两个方面,首先是律师事务所长远发展的投入,包括软硬件方面的投入,如培养人才、市场营销、品牌推广、客户维护、设置专业部门、办公设备的购置和更新、办公条件的改善,等等。对于规模化的律师事务所来说,市场营销和品牌推广显得更为重要,投入较大。其次是建立风险基金。风险基金的提留不但可以增强律师事务所抵御风险的能力,还可以增强客户的信心,保障客户和律师事务所及其合伙人的利益。第五,合伙人的红利。合伙人既是员工,也是出资人和所有者,对律师事务所承担无限连带责任。为体现责权利统一的原则,在律师事务所赢利的前提下,应根据合伙人协议,充分考量合伙人的出资额、参与管理程度、创收等因素分配利润,以保证律师事务所所有合伙人的合法权益。

      第三、解决好效率和公平的问题,是分配制度能否发挥整体效能的关键。分配问题,实际上就是要解决效率和公平的问题,这个问题解决不好,会影响到律师事务所整体效益的发挥。激励薪酬是最能体现效率的部分,基本薪酬、公共福利等其他方面也能体现效率,但更多地体现公平,实际上很多人却忽视了它们的效率,因为有了基本薪酬,基本生活就有保障,就有了积极性;公共福利搞好了,实际上也是利益分配,它可以给员工归属感,能够使大家感到自己与所之间存在共同的利益关系,每个人都是集体的一分子,从而增强律师事务所的凝聚力。否则,律师把自己办案的提成拿走了,就不回所里上班,不关心所里的其他事情,即使律师事务所垮了,律师也可以不管,大不了再受聘另一家提成制的律师事务所。这是辩证统一的关系,分配就是要把这个关系处理好。如果过多地强调效率,无限制地扩大个人利益,只讲提成,不讲公共福利,整体效能就很难发挥。提成制更多地是考虑了律师个人的效率,所里的集体效率却被忽视了,公共福利也就很难搞起来,律师事务所也就缺乏凝聚力。反过来,如果过多地强调公平,也就没有效率,不能壮大整体利益。对合伙人来讲,也要算算这笔帐,按照现在接办一个案子就提成多少,可能眼前得到的利益会多一些,但如果能改变一下所里的分配方式,整合好所里的资源,市场做大了,合伙人的利益就会增加。再有对律所公共建设方面合伙人、工薪律师都要做出自己的贡献，在制定绩效考核机制上欧洲杯押注平台律师事务所充分考虑到工薪律师与合伙人之间的关系，为了营造公平的环境合伙人与工薪律师统一考核，凡是对律师事务所公共建设做出贡献的不管大小都折合成一定的分值算在绩效里面，这样就更好的处理了公共事务建设方面效率与公平的关系。

      现在律师事务所的分配方式有很多,但不论哪种方式,都应该从上述三方面所讲的功能出发,好好研究它们之间效率与公平的关系问题,找出它们之间相对平衡的办法,处理好律师与事务所之间的关系，使律师与律师事务所得以持续发展。

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